NEUQUEN, 21 de marzo de 2017
Y VISTOS:
En acuerdo estos autos caratulados: “LAZZALETTA JUAN PABLO C/ CENTRO
AUTOMOTORES S.A. S/ DESPIDO POR FALTA PAGO HABERES” (JNQLA2 EXP Nº 447953/2011)
venidos en apelación a esta Sala I integrada por los Dres. Cecilia PAMPHILE y
Jorge PASCUARELLI, con la presencia de la Secretaria actuante, Dra. Estefanía
MARTIARENA, y de acuerdo al orden de votación sorteado, la Dra. Cecilia
Pamphile dijo:
1.- La Sentencia de grado es apelada por la parte demandada.
El primer agravio apunta a que se omitió considerar, al analizar las horas
extras, lo estipulado en los arts. 14 y 18 del Convenio Colectivo 379/04.
Insiste que la Sra. Jueza no tuvo en cuenta esta defensa esencial planteada
respecto a la improcedencia de las horas extras. Cita jurisprudencia.
A continuación, cuestiona la procedencia del daño moral y psicológico, puesto
que no existe prueba cabal del daño supuestamente sufrido por el actor.
Dice que no habiendo probado el actor los padecimientos espirituales y siendo
que el daño moral no se presume en materia contractual, ninguna indemnización
le corresponde. Agrega que no hay prueba de que su parte tuviera conocimiento
de los hechos alegados por el actor.
Sostiene que la magistrada no mensuró diferencialmente el daño moral del
psicológico y que tampoco se probó que el actor debiera realizar gastos para su
atención.
En cuanto a las remuneraciones adeudadas, afirma que debió tenerse en cuenta
el promedio de los últimos seis meses anteriores al distracto.
Por último, se queja de la imposición de costas.
En la presentación de hojas 377/382vta. la contraria contesta agravios. Pide su
rechazo, con costas.
2.- Resumidas de este modo las cuestiones a resolver, comenzaré por el primer
agravio, atinente a las horas extras y su alegada improcedencia en función de
las estipulaciones del Convenio aplicable.
El recurrente no pone en tela de juicio la valoración que sobre el punto
realizó la sentenciante, con respecto a los testimonios de distintos compañeros
de trabajo del actor que dieron cuenta de las extensas jornadas semanales.
Su crítica apunta, exclusivamente, a que se omitió tener en cuenta las
previsiones del C.C.T., cuya aplicación al caso de autos no se halla
cuestionada.
Ahora bien, no obstante que en el instrumento de mención se prevé una
remuneración a comisión para los vendedores o promotores, lo cierto es que ello
no excluye la obligación por parte del principal de remunerar el trabajo
realizado en exceso de la jornada máxima legal.
Ha dicho la jurisprudencia:
“El pago de horas extras reclamado por un vendedor de automotores remunerado a
comisión es procedente, pues el hecho de que no cuente con un sueldo básico
sino con una remuneración mínima garantizada no justifica que brinde su débito
laboral durante un período más extenso que la jornada establecida por la Ley
20.744 y que no se le abone ese tiempo de manera diferencial” (CNATrab, sala
III, V., A. C. c. Francisco Osvaldo Díaz S.A. s/ despido, 30/09/2013
AR/JUR/67570/2013).
“El hecho de que el trabajador se desempañase como vendedor y fuese retribuido
a comisiones conforme a las pautas fijadas por el Convenio Colectivo de Trabajo
379/04, encontrándose excluido de la ley 14.546, no lo coloca fuera de toda
protección vinculada con la extensión de la jornada —en el caso, se declaró la
procedencia del reclamo por horas extras—, puesto que en el art. 18 del citado
convenio se establece que las distintas modalidades horarias se regirán por las
normas existentes en la actualidad, en concordancia con la legislación vigente
en la materia.
Corresponde confirmar la sentencia que condenó a la concesionaria empleadora al
pago de horas extras reclamado por un vendedor, ya que aquélla no acreditó que
la tarea del trabajador se encuentre encuadrada en alguna de las excepciones a
la ley de jornada, ni refutó las pruebas que sostienen que la permanencia en
esos horarios se debía a cronogramas por ella establecidos y no a la decisión
voluntaria del dependiente (del voto de la Dra. Fontana)” (CNATrab, sala VI,
Pollicina, Marcelo Germán c. Francisco Osvaldo Díaz S.A., 29/05/2009,
AR/JUR/13919/2009).
En tal virtud, el agravio debe ser rechazado.
Paso ahora a analizar el siguiente agravio, referente al acogimiento de la
indemnización por daño moral y psicológico.
En este punto, debo señalar que coincido con el apelante en que la situación
fáctica que surge de las pruebas arrimadas no permiten observar con nitidez la
presencia de mobbing, toda vez que no veo claro un ensañamiento premeditado o
acoso laboral que apunte intencionalmente hacia el actor.
No obstante ello, si se puede aprehender de las testimoniales a las que hace
alusión la magistrada (que no creo necesario volver a transcribir, en tanto ya
se hizo en el fallo aludido), que el ambiente de trabajo era sumamente hostil,
y que el gerente de ventas tenía un manejo inadecuado de las relaciones
humanas, caracterizada por el maltrato, que terminó minando la salud
psicofísica del trabajador (véase certificado de hojas 2, 3, 6 y 7, e informe
de hojas 205).
Más allá de que el recurrente indica que varios de los testigos tienen juicio
iniciado contra la demandada, lo cierto es que los testimonios en el punto son
concordantes y, asimismo, encuentran correlato en lo expresado por el testigo
Cisterna.
Aquí debo señalar que el hecho de que un testigo se encuentre ubicado dentro de
las generales de la ley, no descalifica totalmente su declaración, a menos que
se advierta que ese hecho ha influido en la imparcialidad del mismo. En este
caso, con relación a la existencia del ambiente hostil, la multiplicidad y
concordancia de los testimonios permiten tenerlo por acreditado.
Ahora bien, ha sostenido la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala
II, en pronunciamiento que es trasladable a este caso:
“…Frente a las circunstancias en las que se desarrolló el vínculo laboral del
caso subexámine, resulta importante poder distinguir esa peculiar situación de
"mobbing", terror psicológico, persecución psicológica, o acoso laboral, de la
"la violencia psicológica general" de un ambiente de trabajo, ya que, repito,
en las hipótesis de "mobbing", la agresión psicológica tiene una dirección
específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de
generar daño o malestar psicológico; su destrucción psicológica y consecuente
sometimiento; y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo (confr.
Marie-France Irigoyen, El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida
cotidiana, Paidós, Barcelona, 1999. En similar sentido, Abajo Olivares,
Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral, ya citado: Giuntoli, Mobbing y
otras violencias en el ámbito laboral, ya citado, entre otros).
En cambio, en la segunda hipótesis se alude a un ambiente de trabajo agresivo,
hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección
basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la
competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de
recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los
trabajadores de la empresa. La agresión en esta hipótesis tiene como base la
supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace
con la declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y
sus niveles de productividad (confr. Manuel Pando Moreno, "Mobbing. Tipos,
comportamientos, perfiles y sus consecuencias psicológicas en el trabajo", en
Mobbing. Estudios multidisciplinarios sobre el acoso psicológico en el trabajo,
Número Especial de Jurisprudencia Argentina, coordinado por Patricia B.
Barbado, Lexis Nexis, Buenos Aires, 2006-III).
Con esta perspectiva y estos instrumentos de enfoque y análisis, tengo en
cuenta las particularidades de la litis y lo declarado por los compañeros de
tareas de R. para concluir que está comprobado que las condiciones de trabajo
en el establecimiento de la demandada eran objetivamente nocivas y hostiles.
Sin embargo, no encuentro elementos de juicio que me lleven a barruntar
siquiera que las circunstancias descriptas hubieran sido generadas por los
superiores ni por los pares de la demandante con el fin intencional de
destruirla psicológicamente, someterla, degradarla, y/o lograr su egreso de la
empresa, aun cuando hayan mediado comportamientos antisociales habituales en
los grupos ante lo distinto y frente a quien, por ello, genera temor.
Es decir que no encuentro probado el componente subjetivo perverso e
intencional que permite definir lo que jurisprudencia, medicina y sociología
del trabajo han identificado bajo la conceptualización de "mobbing"…”
Empero, repito que veo suficientemente acreditada la nocividad del ambiente de
trabajo, lo que activa la responsabilidad del empleador en los términos del
art. 1109 del Código Civil…”
“…Esta descripción, concordante y no contradicha por ningún elemento de juicio,
evidencia un ambiente de trabajo hostil y dañino en el que la demandante estuvo
inmersa en forma prolongada y en el que debió sobrevivir. Del cúmulo de hechos
descriptos se desprende por un lado la nocividad del ambiente laboral y, por
otro, que la accionada permitió y toleró semejante clima de trabajo y de
relaciones jerárquicas y horizontales, ya que no se ha invocado ni acreditado
que hubiese tomado medida preventiva o sancionatoria alguna al respecto así
como tampoco que haya prestado atención a los signos y síntomas que la propia
demandante presentaba, indicadores bastante elocuentes de patologías vinculadas
al entorno laboral.
Inevitable resulta, entonces, concluir que Cablevisión SA no cumplió siquiera
básicamente su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas
ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen
los arts. 14 bis de la Constitución Nacional, 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley
24.557, es decir que no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente,
con lo que, al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó
culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal
de los superiores jerárquicos y de otros trabajadores, compañeros de la
demandante, que implementaron un clima general y personal hostil por el que el
principal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas
obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización
y dirección de la empresa (arts. 1113 Código Civil y 64/65 LCT).
Esto es así puesto que el empleador debe velar irrestrictamente por la
integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del
establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber
genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado
1 LRT), de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador
cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza
"condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.).
De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en
resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una
exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo
esperable de éste (arts. 62/63 y concs. LCT).
Queda claro, entonces, que no veo configurado en su tipicidad el "mobbing"
aducido al demandar pero sí un entorno laboral general y particular hostil,
nocivo y dañoso…”
“…Restaría, pues, analizar si aquellas circunstancias le generaron daño moral,
sobre todo teniendo en consideración la excepcional naturaleza de la agresión
laboral verificada, que luce susceptible de agraviar los más íntimos
sentimientos de la trabajadora, provocándole dolor moral, aflicción.
Es del caso recordar que se ha definido al daño moral como la lesión en los
sentimientos que determina dolor o sufrimientos físicos, inquietud espiritual,
o agravio a las afecciones legítimas (confr. Jorge Bustamante Alsina, Teoría
General de la Responsabilidad Civil, 8va. edición, Editorial Abeledo-Perrot,
Buenos Aires, 1993, pág. 234).
Claro que, como es sabido, las eventuales heridas subjetivas no son de una
prueba simple, directa ni fácil ya que, como grafica el maestro Bustamante
Alsina, residen en lo más íntimo del alma (Ob. cit, pág. 248). Mas, como lo
señala Arazi, puede determinarse su existencia mediante presunciones judiciales
en base a las máximas de la experiencia o de los hechos notorios, según cada
caso (Roland Arazi, "Prueba del Daño Moral", en Revista de Derecho de Daños N°
6 Daño Moral, Rubinzal-Culzoni Editores, Santa Fe, 1999, pág. 107), quien
explica que son máximas de la experiencia el conjunto de conocimientos que el
juez ha obtenido culturalmente con el uso, la práctica o sólo con el vivir.
Pues bien, no es difícil colegir que tanto el ambiente de trabajo hostil en que
prestó servicios la reclamante como el maltrato personal que padeció de sus
compañeros y superiores jerárquicos, han podido razonable y presumiblemente
generar dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos que -a mi juicio-
deben ser reparados…” (cfr. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala
II, R., F. c. Cablevisión S.A. 12/10/2007 Publicado en: RCyS 2007, 1124 LA LEY
26/12/2007, 7 con nota de Tomás Ignacio González Pondal LA LEY 2008-A, 266 con
nota de Tomás Ignacio González Pondal RCyS 2008, 388 con nota de Tomás Ignacio
González Pondal TySS 2007, 1071).
Me he permitido efectuar esta larga transcripción, en tanto aprehende el
supuesto analizado y, trasladados estos conceptos a este caso, vemos, entonces,
que la conclusión a la que arriba la magistrada excede el contexto fáctico
planteado.
Con respecto al anoticiamiento previo, nótese que la recurrente cuestiona que
no se haya hecho saber el supuesto maltrato a la gerencia, pero justamente, era
desde ese ámbito jerárquico donde se originaba la situación nociva.
Más allá de lo hasta aquí expuesto, entiendo que no se halla justificada la
procedencia autónoma de ambos rubros -daño moral y psíquico-, y que en
definitiva, ambos se superponen.
Así: “La pretendida autonomía de estas categorías deviene (en nuestra opinión)
de una incorrecta valoración del concepto de daño, ya que apunta a la entidad
de los bienes menoscabados más que a los intereses conculcados y,
especialmente, a las consecuencias que genera la lesión” (“Daño Moral” Ramón
Daniel Pizarro - Hammurabi- pág. 71)….” (cfr. autos “Defrini”, 19/08/2008).
Consecuentemente, propongo dejar sin efecto la indemnización por daño psíquico
($10.000,00.-).
Con respecto al modo de cálculo de las diferencias de haberes conforme lo
prescripto por el art. 208 de la LCT, teniendo en cuenta los ingresos del
trabajador por el período que estipula la citada norma y que exige el quejoso
en su presentación, no se observa que la suma reclamada y finalmente acordada
en la sentencia, sea desacorde a lo que surge de los recibos acompañados. Sin
perjuicio de lo cual, es de resaltar que la empleadora se limita a señalar que
debe tenerse en cuenta el promedio de los ingresos correspondientes a los
últimos 6 meses, más sin demostrar el error en el importe concretamente fijado
en la sentencia.
Por último, la imposición de costas se corresponde con el principio objetivo de
la derrota, sin que se observen motivos suficientes para apartarse de esta
pauta general.
Por todo lo expuesto, propongo al Acuerdo, rechazar el recurso deducido por la
demandada, a excepción de lo que refiere a la indemnización por daño
psicológico, que se deja sin efecto. Las costas de Alzada, se imponen a la
demandada perdidosa, atento el rechazo de la mayoría de los planteos traídos a
tratamiento. Déjense sin efecto las regulaciones arancelarias, las que deberán
realizarse nuevamente en la anterior instancia, acorde el sentido del presente
pronunciamiento. MI VOTO.
El Dr. Jorge PASCUARELLI dijo:
Por compartir los fundamentos vertidos en el voto que antecede, adhiero al
mismo expidiéndome de igual modo.
Por ello, esta Sala I
RESUELVE:
1.- Rechazar el recurso deducido por la demandada, a excepción de lo que
refiere a la indemnización por daño psicológico, la que se deja sin efecto.
2.- Imponer las costas de Alzada a la demandada (arts. 17, Ley 921 y 68 del
CPCC).
3.- Dejar sin efecto las regulaciones de honorarios practicadas en la sentencia
de grado, las que deberán realizarse nuevamente en la anterior instancia, de
acuerdo a lo aquí decidido.
4.- Regular los honorarios por la actuación en esta etapa en el 30% de lo que
corresponda por la labor en la instancia de grado (art. 15, LA).
5.- Regístrese, notifíquese electrónicamente y oportunamente vuelvan los autos
al Juzgado de origen.
Dra.Cecilia PAMPHILE-Jueza Dr.Jorge D. PASCUARELLI-Juez Estefanía
MARTIARENA-SECRETARIA